題-1_100_100.jpg)
基本信息
- 項(xiàng)目名稱：
- 基于需要層次理論的職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理研究
- 小類：
- 管理
- 簡介：
- 基于需要層次理論的職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理研究
- 詳細(xì)介紹：
- 基于需要層次理論的職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理研究
作品專業(yè)信息
撰寫目的和基本思路
- 針對我國職業(yè)經(jīng)理人及其薪酬現(xiàn)狀，進(jìn)行調(diào)查研究并解決這一問題。 1 通過調(diào)查，了解職業(yè)經(jīng)理人及其薪酬現(xiàn)狀 2通過理論分析，確定職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)模型 3重點(diǎn)是運(yùn)用馬斯洛需求層次論設(shè)計(jì)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系
科學(xué)性、先進(jìn)性及獨(dú)特之處
- 1 運(yùn)用經(jīng)典的管理學(xué)理論解決新的現(xiàn)實(shí)問題 2定性與定量相結(jié)合：在人力資源管理理論定性分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行融合經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)的定量分析 3理論與實(shí)踐相結(jié)合：采用調(diào)研得出的真實(shí)數(shù)據(jù)，使理論與實(shí)際不脫節(jié) 4將人本思想作為主線貫穿其中，達(dá)到對職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)和約束的雙重作用
應(yīng)用價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義
- 如何對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束早已成為企業(yè)所有者所面臨的重要任務(wù)?；谛枰獙哟卫碚摰恼w薪酬設(shè)計(jì)可對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生激勵(lì)和約束作用，最終在為企業(yè)所有者留住人才并發(fā)揮其效用最大化方面產(chǎn)生重大影響。 1擴(kuò)展整體薪酬的研究群體，為整體薪酬研究積累資料，豐富現(xiàn)有薪酬管理理論 2從新的角度研究需要層次理論對整體薪酬的指導(dǎo)作用，豐富該領(lǐng)域的理論研究
作品摘要
- “職業(yè)經(jīng)理人”這一概念起源于美國，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。多年在實(shí)踐中的探索，使得西方發(fā)達(dá)國家的職業(yè)經(jīng)理人市場已經(jīng)發(fā)展的相對比較完善，擁有較好的市場競爭機(jī)制、薪酬和激勵(lì)機(jī)制以及監(jiān)督和管理機(jī)制對職業(yè)經(jīng)理人的思想和行為進(jìn)行較好的約束和控制。但是，在我國，職業(yè)經(jīng)理人作為一個(gè)新興的職業(yè)，還存在著很多問題。本文旨在根據(jù)我國的具體情況找到職業(yè)經(jīng)理人市場存在諸多問題的根源，從薪酬管理的角度，以管理學(xué)理論的定性分析為主，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的定量分析，提出解決問題的可行方案
獲獎(jiǎng)情況及評(píng)定結(jié)果
- 無
參考文獻(xiàn)
- 1、朱克江：經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度研究，[M]中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002 2、程國平：經(jīng)營者激勵(lì)——理論、方案與機(jī)制，[M]經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002 3、劉正周：管理激勵(lì)，[M]上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998 4、[美]斯蒂芬P羅賓斯：管理學(xué)，[M]中國人民大學(xué)出版社，1997 5、[美]斯蒂芬P羅賓斯：組織行為學(xué)，[M]組織行為學(xué)，2006 6、張貫一，任慧君：組織行為學(xué)，[M]科學(xué)出版社，2007 7、劉昕：薪酬管理，[M]薪酬管理，2007
調(diào)查方式
- 走訪、問卷、現(xiàn)場采訪、個(gè)別交談、親臨實(shí)踐、書報(bào)刊物、自發(fā)、其它
同類課題研究水平概述
- 從20世紀(jì)90年代職業(yè)經(jīng)理人的概念和角色在我國出現(xiàn)以來，無論是在理論研究還是在實(shí)踐中，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)都有了一定的進(jìn)展。研究者運(yùn)用工資理論和激勵(lì)理論從不同的角度對職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)進(jìn)行了研究，包括職業(yè)經(jīng)理人薪酬的相關(guān)影響因素、薪酬構(gòu)成、隱性薪酬等；與此對應(yīng)，政府和企業(yè)對這些研究成果的應(yīng)用也促進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)機(jī)制的不斷發(fā)展。從1994年到2002年，年薪制在全國試點(diǎn)的國有企業(yè)已達(dá)7400余家；曲從1996年開始，我國一些企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面進(jìn)行了許多探索，比如武漢國資的延期支付計(jì)劃，北京國企的期股模式等。盡管國家對相關(guān)的制度，比如績效考評(píng)、年薪制等有了政策上的支持，這些新的薪酬支付模式在我國的實(shí)踐也取得了一定的效果，但總的看來，職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)環(huán)境還不夠優(yōu)化，無論是在企業(yè)的外部還是在企業(yè)的內(nèi)部都存在許多問題，阻礙著職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的有效實(shí)施。 面對這樣的企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)，國內(nèi)學(xué)者提出了諸多解決方法，如：健全職業(yè)經(jīng)理人市場，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制；針對股票期權(quán)長期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，完善政策環(huán)境，提高證券市場運(yùn)行效率；建立職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)考核機(jī)制，科學(xué)確定人力資本價(jià)值；加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的應(yīng)用型研究等。但是，傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)理念已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代高素質(zhì)員工個(gè)性化的需求，就如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能、并且吸引人才的問題，一種全新的薪酬管理模式應(yīng)運(yùn)而生——自助式整體薪酬。它把薪酬的各項(xiàng)要素有機(jī)地整合到了一起，更加突出以人為本的經(jīng)營理念，在企業(yè)競爭的激流中顯現(xiàn)出了獨(dú)特的魅力。
