基本信息
- 項目名稱：
- 民航管制員績效評估的研究
- 小類：
- 哲學
- 簡介：
- 本項目設計了一套管制員績效評估模型，以管制員等級、工作年限為基本計分平臺，將管制員日常工作表現(xiàn)、接受培訓情況、個人獎懲情況和航空英語水平等因素作為加減分項目，最后考核得出管制員績效得分?；诖四Ｐ?，本項目使用Microsoft Visual Studio2008和Sql Sever2000開發(fā)了一套管制員績效評估模型的輔助系統(tǒng)。
- 詳細介紹：
- 為了解決管制員績效評估工作中考核指標設置不合理、指標難以量化、評估方式單一等問題，本項目通過以下步驟對管制員績效評估問題展開研究： 首先，總結(jié)了管制員績效評估國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，分析了人力資源中績效管理的相關理論和能崗匹配原理，結(jié)合管制員實際工作的具體資料和情況，總結(jié)出了影響管制員績效評估的主要因素。 其次，通過數(shù)學建模的方法，將總結(jié)的績效影響因子融入到模型中，建立了一個以管制員等級劃分為基礎，以管制員日常工作表現(xiàn)、接受培訓情況、個人獎懲情況和航空英語水平為支柱的平臺模型。這個模型通過起評分的設置、加減分項目及應加分數(shù)的詳細設計，將管制員的績效以積分的方式表示出來。 最后，本文使用Microsoft Visual Studio2008和Sql Sever2000兩個軟件開發(fā)工具，經(jīng)過需求分析、數(shù)據(jù)庫設計、界面設計和功能代碼的實現(xiàn)等步驟，開發(fā)了一套管制員績效評估模型的輔助系統(tǒng)。
作品專業(yè)信息
撰寫目的和基本思路
- 為了克服現(xiàn)有管制員績效評估指標單一、不全面、主觀性太強和績效評估不連續(xù)、評估結(jié)果前后斷層的缺點，本項目設計了一套新的管制員績效評估模型，并進行了計算機實現(xiàn)。基本思路：先對目前的管制員績效評估情況進行分析，全面總結(jié)出影響管制員績效的因素，然后綜合考慮這些因素，使用累計積分思想提出一套新的績效評估模型，最后就此模型進行系統(tǒng)設計。
科學性、先進性及獨特之處
- 一、以累計積分的思想來設計管制員績效評估模型，充分反映了績效的前后關聯(lián)性、持續(xù)性和累加性。 二、本文從管制員等級、參加培訓情況、個人獎懲情況、航空英語過級情況、日常工作表現(xiàn)等方面綜合考慮，使得所建模型更能放映管制員的績效水平。 三、在計算工作小時績效換算系數(shù)時，本文使用了無需設置權(quán)重的數(shù)據(jù)包絡方法，從管制員的投入成本與工作產(chǎn)出的比值上來反映工作績效水平，輕松避免了指標權(quán)重設置的難題。
應用價值和現(xiàn)實意義
- 由于我國空管行業(yè)在績效評估方面的研究起步比較晚，國內(nèi)針對管制員的考核體系正處于探索階段，本項目以中國民航管制員績效評估系統(tǒng)為研究對象，針對目前管制員績效評估方面存在的問題進行分析研究，具有重要的現(xiàn)實意義。
作品摘要
- 為了解決管制員績效評估工作中考核指標設置不合理、指標難以量化、評估方式單一等問題，本文通過以下步驟對管制員績效評估問題展開研究： 首先，本文總結(jié)了影響管制員績效評估的主要因素，建立了一個以管制員等級劃分為基礎，以管制員日常工作表現(xiàn)、接受培訓情況、個人獎懲情況和航空英語水平為支柱的平臺模型。其中，本文還獨創(chuàng)性地設計出了計算工作小時績效換算系數(shù)的方法與步驟：崗位分析、投入產(chǎn)出指標分析、指標原始數(shù)據(jù)來源分析、DEA模型選用、使用Frontier Analyst Professional 3.0版本軟件進行分析計算。 此外，本文將此模型應用到某空管分局，使用Microsoft Visual Studio2008和Sql Sever2000兩個軟件開發(fā)工具，經(jīng)過需求分析、數(shù)據(jù)庫設計、界面設計和功能代碼的實現(xiàn)等步驟，開發(fā)了一套管制員績效評估模型的輔助系統(tǒng)。 本模型不僅能將不同地區(qū)的管制員換算到同一平臺上進行評估，而且能將多次評估的結(jié)果以累計積分方式累積起來，在一定程度上能抵消短期績效波動帶來的影響，能更真實、穩(wěn)定地反映管制員績效水平。
獲獎情況及評定結(jié)果
- 2010.3-2010.11 參加科技立項，立項題目為“管制員績效評估的研究”，獲特等獎。
參考文獻
- 現(xiàn)有技術(shù)： 1.使用SPSS和Frontier Analyst Professional 3.0版本軟件進行分析計算。 2.本文使用Microsoft Visual Studio2008和Sql Sever2000兩個軟件開發(fā)工具。 3.人力資源中績效管理的相關理論和能崗匹配原理。 檢索目錄： 1. 項恒，蘆建.管制員績效考核體系研究[J].空中交通管理，2009，7：47-49 2. 《民航空管系統(tǒng)管制人員技術(shù)等級規(guī)定（試行）》 3.王麗萍.能崗匹配的模型建立和方法研究[D].天津工業(yè)大學碩士學位論文，2002.8 4.劉娟.區(qū)域管制中心的效率評估研究[D]：［碩士學位論文］．天津：中國民航大學，2006 5. 邱皓政.量化研究與統(tǒng)計分析[M].重慶大學出版社.2009.243-246
調(diào)查方式
- 問卷調(diào)查管制員面談專家座談
同類課題研究水平概述
- 在國外航空發(fā)達國家，早已對相應的考評指標與方法進行了研究。ICAO于2004年頒布的《空中交通導航服務者的績效管理和績效考評》提出空中交通導航服務者的考核指標包括安全、服務質(zhì)量、運行效率、成本效益四個方面。EUROCONTROL于1998年發(fā)布的《個人發(fā)展：人的潛力鑒定》報告指出對于人的潛力可以從以下三個方面進行測量：個人人性標準，包括忠誠、自主、社交能力、堅強、適應性和靈活性；工作能力標準；工作成果大小，通過以上三個標準評價出最優(yōu)者。EUROCONTROL于2001年發(fā)布的《歐控八國自由航路項目管制員人力資源考核》報告中指出管制員的績效指標可以分為：管制員對自由航路項目的認同、工作負荷、運行的差錯、人為差錯、管制員監(jiān)控警惕程度、團隊內(nèi)部的協(xié)調(diào)能力、對外的協(xié)調(diào)能力、管制的策略和能力、不正常情況的應付和恢復、軍民航間的協(xié)調(diào)能力等等。EUROCONTROL于2002年發(fā)布的《人力考核績效指標》報告中指出對于空管人員考核的指標包括以下七個方面：工作負荷（Workload）、情景認知（Situation awareness）、系統(tǒng)監(jiān)控（System monitoring）、團隊精神（Teamwork）、信任感（Trust）、用戶認可度/可用性（User Acceptance/Usability）、人為錯誤（Human error）。可以采用訪談、調(diào)查問卷等方式進行考核。2009年項恒發(fā)表《管制員績效考核體系研究》，該文章對管制員績效考核的體系設計進行了初步探討，從管制員技能評估的角度，提出了一套管制員績效考核的指標體系，并對指標權(quán)重進行了初步說明。2010年林芳芳發(fā)表《民航企業(yè)績效管理體系構(gòu)建淺析》，文中分析了民航企業(yè)的特點及績效管理要求、績效管理現(xiàn)狀，提出了建立民航企業(yè)科學高效管理體系的相關意見。
