基本信息
- 項目名稱：
- “差異化管理和個性化考核”崗位薪酬整合分配模式調(diào)研報告
- 小類：
- 管理
- 簡介：
- 隨著綜合國力競爭的日益激烈，企業(yè)員工的薪酬問題越來越受到重視，對國有基建建設(shè)企業(yè)的薪酬改革更是迫在眉睫。通過對中鐵集團“管理差異化，考核個性化”這一薪酬模式的調(diào)查研究以及對其優(yōu)勢、可行性、推廣價值、推廣方式等進行的闡述和分析，認識到該模式是一種全新的薪酬制度改革，能密切配合市場供求變化，足以應對激烈的國際競爭，對于企業(yè)的發(fā)展是一股巨大的推動力，具有極大的推廣價值和借鑒意義。
- 詳細介紹：
- 近幾十年來，我國經(jīng)濟實力不斷攀升，隨著綜合國力競爭的日益激烈，企業(yè)的人力資源管理者對員工滿意度的重視與日俱增。員工的滿意度將直接影響員工的工作狀態(tài)進而最終影響企業(yè)業(yè)績目標的完成狀況。通常，員工的滿意度直接體現(xiàn)在對薪酬的滿意度上。國有基建建設(shè)企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，對推進改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，保持社會穩(wěn)定，發(fā)揮著重要作用。因此，對國有基建建設(shè)企業(yè)的薪酬改革迫在眉睫。我們“菁英”社會實踐調(diào)研團深入到中鐵集團，對該集團“崗位薪酬整合分配模式”這一薪酬模式進行調(diào)查研究。該模式在原有的分配制度上，堅持以科學分類、合理設(shè)崗為基礎(chǔ)，以差別化管理和個性化考核為重點，以完善員工收入與公司發(fā)展和個人貢獻“雙掛鉤”為核心，努力構(gòu)建按崗位考核、憑績效取酬、工資能高能低，收入渠道唯一的新型分配制度體系，在經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)技能人員三支隊伍中，全面推行定崗、定員、定薪，一崗一薪、易崗易薪的崗位薪酬差別化分配模式，真正做到“崗位靠競爭、工資靠貢獻”。集團根據(jù)企業(yè)各類人員的崗位、職務等不同特點，按照不同職別分級設(shè)定，并對原崗位工資進行調(diào)整，重點向關(guān)鍵崗位、骨干人才、急需人才傾斜，進一步體現(xiàn)企業(yè)勞動者的責任、能力和效率，以崗位體現(xiàn)員工的市場價位，實現(xiàn)分類激勵、促進發(fā)展的目的。我們調(diào)研團對中鐵集團“崗位薪酬整合分配模式”的初步成果、優(yōu)勢、可行性、推廣價值、適宜對象、推廣方式以及推廣中應注意的問題等進行了詳細深入的闡述和分析?！肮芾聿町惢?，考核個性化”的崗位薪酬模式是一種真正鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，讓企業(yè)與員工“雙贏”。這種薪酬體系為組織扁平組織結(jié)構(gòu)奠定了基礎(chǔ)，能引導員工重視技能的增長和能力的提升，同時還有利于職位的輪換，能密切配合市場供求變化，有利于推動良好的工作績效。 “管理差異化，考核個性化”這一薪酬模式是一種全新的薪酬制度改革，對于企業(yè)的發(fā)展是一股巨大的推動力，足以應對激烈的國際競爭。我們認為該模式具有極大的推廣價值和借鑒意義。
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作品專業(yè)信息
撰寫目的和基本思路
- 目的：薪酬分配模式一直是制約我國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。通過對中鐵集團正在試運行的“崗位薪酬整合分配模式”的深入研究，我們總結(jié)這種薪酬模式的優(yōu)越性所在，及在其他國有企業(yè)的推廣價值和借鑒意義。 基本思路：分析調(diào)研情況—總結(jié)國有企業(yè)薪酬存在的普遍問題—確定薪酬問題的解決辦法—提出薪酬整合分配模式推廣可行性分析、推廣價值、適宜對象及推廣方式—對該薪酬分配認識自己的認識。
科學性、先進性及獨特之處
- 中鐵集團首次將“差異化管理和個性化考核”崗位薪酬整合分配模式理念引入薪酬管理領(lǐng)域，并應用于實踐，取得了卓越的成績。通過綠色薪酬等五個維度分配模式模式的實施，中鐵集團加大分配制度和激勵機制的改革，全面推進“差別化管理和個性化考核”的分配模式，建立起以科學量化考核評價體系為基礎(chǔ)的新型分配制度。
應用價值和現(xiàn)實意義
- 中鐵集團在實行了“差異化管理和個性化考核”的崗位薪酬整合分配模式后，充分調(diào)動全員的積極性和主動性，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長強勁，在建工程合格率達到100%。企業(yè)的盈利能力環(huán)比上升、成長能力顯著提高，企業(yè)的各項財務指標走勢良好。并且對企業(yè)的成本控制有很大的影響，尤其是降低了可控成本中不必要的部分，同時優(yōu)化了企業(yè)的成本構(gòu)成。
作品摘要
- 全球經(jīng)濟的高速發(fā)展和國際競爭的日益激烈，給我國經(jīng)濟發(fā)展帶來了更大的挑戰(zhàn)。國有基建建設(shè)企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，對推動經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)，發(fā)揮著重要作用，而薪酬分配模式一直是制約我國國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。 本報告結(jié)合基建建設(shè)企業(yè)目前存在的普遍問題，通過對中鐵集團正在試運行的“崗位薪酬整合分配模式”的實地深入研究，總結(jié)其薪酬模式的初步成果和優(yōu)越性，著重探討分析了該模式在其他國有企業(yè)的推廣價值和推廣方式，并作出了合理的思考和建議。 中鐵集團首次將“差異化管理和個性化考核”崗位薪酬整合分配模式理念引入薪酬管理領(lǐng)域，并應用于實踐，通過基于EVA的年薪制機制、確保制度人本和諧、實施“人本化薪酬”等五個維度分配模式的實施，加大分配制度和激勵機制的改革創(chuàng)新，建立起以科學量化考核評價體系為基礎(chǔ)的新型分配制度。 “差異化管理和個性化考核”崗位薪酬整合分配模式是對崗位績效評定的突破性創(chuàng)新，是企業(yè)薪酬管理制度的重大進步，可以在基建建設(shè)業(yè)、煤炭企業(yè)、裝備制造業(yè)等一般國有大中型企業(yè)推廣實施，成為企業(yè)增效和員工增收的助推器，進而推動我國經(jīng)濟更好更快的發(fā)展。
獲獎情況及評定結(jié)果
- 無
參考文獻
- [1] 馬雙雙. 淺析國有企業(yè)高層管理人員薪酬激勵機制[J]. 商場現(xiàn)代化, 2009, (11) . [2] 姜愛林. 國有企業(yè)高管薪酬管理的涵義、問題與政策建議研究[J]. 銅陵職業(yè)技術(shù)學院學報, 2008, (01) . [3] 楊雪冰. 國有企業(yè)高層管理人員薪酬設(shè)計探究[J]. 企業(yè)活力, 2007, (08) .
調(diào)查方式
- √ 走訪 √ 問卷 √ 現(xiàn)場采訪 □ 人員介紹 √ 個別交談 √ 親臨實踐 √ 會議 □ 圖片、照片 √ 書報刊物 □ 統(tǒng)計報表 □ 影視資料 □ 文件 √ 集體組織 □ 自發(fā) □ 其它
同類課題研究水平概述
- 國有基建建設(shè)企業(yè)薪酬分配及其管理問題是近年來社會關(guān)注的熱點。國有基建建設(shè)企業(yè)薪管理酬問題既有自身問題、政府管理問題、立法問題,也有企業(yè)本身問題以及社會方面問題。當前要深化國企薪酬市場化改革,逐步實行市場化的薪酬管理制度;完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計工作;明確界定企業(yè)員工及管理者經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容,建立健全科學的企業(yè)績效考核體系;完善薪酬激勵機制,構(gòu)建適合中國特點的國有企業(yè)薪酬激勵機制;嚴格執(zhí)行各項規(guī)定,健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。通過實施這些政策措施,努力構(gòu)建企業(yè)科學合理的薪酬分配體系。
