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隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新興市場產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，人力資源越來越成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。本研究綜合考慮宏觀、組織及個(gè)人三個(gè)層面，通過員工效用最大化和企業(yè)利潤最大化的博弈確定一組納什均衡，即員工的最優(yōu)有效工作時(shí)間和企業(yè)的最優(yōu)績效工資率。并通過模型中各個(gè)變量之間相關(guān)性分析，驗(yàn)證模型并獲得基于企業(yè)與行業(yè)特性的最優(yōu)裁員決策和最優(yōu)員工流動率，及相關(guān)的人力資源管理方法，希望能對企業(yè)員工管理給予一定的啟示

人力資源是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力、掌握市場主動權(quán)的有力武器。這在企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)中，表現(xiàn)為人力資源投資所占的比例急速擴(kuò)大。因此，企業(yè)迫切的需要對人力資源成本進(jìn)行管理，而人力資源管理成本與員工流動率是密不可分的。關(guān)于企業(yè)的人員流動，我們可以從宏觀，企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。
從宏觀層面分析，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下，社會的工作形式和工作組織發(fā)生變化，帶來職業(yè)變更和崗位變動，合理的人員的流動能促進(jìn)社會人力資源的合理分配，給企業(yè)和個(gè)人帶來機(jī)遇與活力。
從企業(yè)層面分析，員工流動所帶來的影響也是雙向的。員工流動水平太低，不利于企業(yè)解雇那些對企業(yè)效率有不利影響的員工，吸收高績效的員工；流動水平過高，因?yàn)槠髽I(yè)需要重新招聘和對新員工的培訓(xùn)，又會造成人工成本增大的損失，成本大量吞噬了企業(yè)的利潤，甚至有可能影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的能力。因此，企業(yè)需要確定合理的員工流動率，有效的控制企業(yè)運(yùn)行成本，獲得高活力的工作團(tuán)隊(duì)等無形收益，獲取競爭優(yōu)勢。
從個(gè)人層面分析，在給定的宏觀條件和組織條件下，適當(dāng)?shù)膷徫婚g流動可以帶來高的工作滿意度，追求個(gè)人的效用最大化。
過去，企業(yè)掌握著招聘或者解雇員工的主動權(quán)，然而，隨著社會經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，高素質(zhì)的人力資本逐漸成為稀缺資源，企業(yè)和員工之間的關(guān)系已經(jīng)由單項(xiàng)選擇逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向選擇-企業(yè)會因?yàn)閱T工的低績效而解雇員工，員工也對企業(yè)的績效工資率等決策做出反應(yīng)。另外，隨著生活水平的提高，人們的擇業(yè)觀和就業(yè)觀發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，除了薪金以外，影響員工決定是否留任和工作努力程度的還有閑暇時(shí)間等因素。因此，企業(yè)的最優(yōu)員工流動率是在宏觀社會因素，企業(yè)因素，個(gè)體因素的多重影響下，通過員工和企業(yè)的相互博弈被決定出來的。
基于以上分析，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人員流動在因人員更迭而引發(fā)一系列成本的同時(shí)，也會因連續(xù)篩選機(jī)制的形成而提升員工的總體能力水平，從而給公司帶來利潤。所以保持適中而適當(dāng)?shù)膯T工流動率十分必要。在外部環(huán)境給定的情況下，通過上述模型可以推算出使企業(yè)利潤最大化的最優(yōu)員工流動率。
本文從個(gè)人層面、企業(yè)層面以及宏觀經(jīng)濟(jì)三方面對企業(yè)的最優(yōu)員工流動模型進(jìn)行構(gòu)建。其中前兩方面為可控因素，在文中體現(xiàn)為員工和企業(yè)分別為了實(shí)現(xiàn)自身最優(yōu)目標(biāo)而進(jìn)行的博弈過程。最后一方面為不可控因素，在文中體現(xiàn)為宏觀經(jīng)濟(jì)決定的基本工資、折現(xiàn)率、人員解聘、招聘及培訓(xùn)成本等模型的外生變量。員工和企業(yè)通過博弈都在已有的宏觀經(jīng)濟(jì)水平下達(dá)到了自己的最優(yōu)狀態(tài)，最終，企業(yè)依照博弈的結(jié)果決定使其利潤最大化的人員流動方案以及最優(yōu)人員流動率。

第十二屆“挑戰(zhàn)杯”省賽作品 省賽三等獎(jiǎng)
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